כל מה שרציתם לדעת על חיפוש עבודה בהייטק

אוקראיני, ישראלי ואמריקאי נכנסים… למשרד. על האתגרים בניהול עובדים מעבר לים

עידן דיגיטלי, עולם קטן, כפר גלובלי, גלובליזציה, דיגיטציה... you name it. כל כך הרבה ביטויים, פרשנויות ומחקרים על מה שבפועל כבר הפך מזמן לחלק בלתי נפרד מהחיים של כולנו. לפעמים נדמה שאפילו ג'ון לנון לא דמיין את העולם עד כדי כך בלי גבולות.

אבל התכנסנו כאן כדי להגיד שמאחורי הקלעים של הביטויים הגדולים יש מציאות יומיומית, והיא קצת יותר מורכבת מקניית מכנסיים בניו יורק מהמיטה או שיחת סקייפ עם חבר במלדיביים. מציאות של הרבה אנשים שככה – בשלט רחוק – עובדים, מנהלים ומזיזים הרים (ואפילו מגלגלים כספים).
מהם האתגרים המרכזים שעומדים בפני אלה שזו שגרת יומם? האם ניתן ליצור תחושת צוות וגאוות יחידה גם כשכולם עובדים ב-remote? ואיך מגשרים על פערים תרבותיים? קיבלנו תשובות טובות. שווה להמשיך עוד קצת.

ד' הוא מנהל פיתוח באחת החברות הגלובליות הידועות. רוב הצוות שלו עובד באוקראינה והחל מהחודש הבא הוא עתיד להכניס לעבודה צוות נוסף, הפעם בבולגריה. כאן, ב-SITE המקומי (רמת החייל, בשבילכם) יש לו פחות עובדים מאשר מעבר לאוקיינוס: "אם אני צריך לתמצת למשפט אחד – אז הכל מבוסס על תקשורת רציפה בתדירות גבוהה".

ובאריכות?
"כשהשלוחה שלך בחו"ל – ולא משנה לצורך העניין אם זה צוות אוטונומי ובין אם אלה חברי צוות שלך שעובדים מרחוק – הם תלושים, מנותקים מהוויב, רחוקים מהקשיים כמו גם מהשמחה. המשמעות היא שמאד בקלות הם עלולים ללכת לאיבוד, לא להבין את האג'נדה שלך עד הסוף ולשרת אחרת. קל 'לקחת' לך אותם.
אבל אתה כמנהל צריך לשאוף לכך שהם יהיו מאושרים ורתומים למשימה כאילו הם יושבים איתך, פוגשים אותך בפינת הקפה ומחייכים אליך כל יום. המפתח? נוכחות ניהולית ותקשורת".
הנוכחות הניהולית, הוא מדגיש, היא עניין מהותי שאסור להקל בו ראש, והעובדה שהם רחוקים לא חוסכת את הצורך לפתח אותם ברמה האישית כאילו היו עובדים שלך כאן. להיפך: הקשר הרציף, המעורבות בבעיות שלהם, הרצון לפתח אותם ולפתור להם בעיות חשובים פי כמה.

איך עושים את זה?
"שיחות קבועות בתדירות גבוהה (על אף הפרשי השעות – אני מדבר עם עובדים גם ביום שישי לפעמים), יחסים טובים ודיאלוג. כל אלה הכרחיים כדי ליצור לאורך שנים קשר של נאמנות שמוביל לתוצרים, מוביל לקשר עם אנשים שרתומים למטרה".

איך מתמודדים עם קושי בשפה, למשל?
"זה דווקא משהו שאני מתעקש עליו. כשיש מחסום שפה – זה בלתי אפשרי להתנהל, לדעתי. אני כמנהל חייב להיות מסוגל לדבר עם העובדים שלי. זה לא משהו שאפשר להתפשר עליו, לצערי".

אבל גם אם יש שפה משותפת, קיימים פערים תרבותיים לא קטנים בכלל..
"נכון מאד, וקודם כל שני הצדדים חייבים להכיר בכך שהם קיימים. זה אולי נשמע מובן מאליו אבל זה בהחלט לא. נסו לשחק פעם משחק ילדים פשוט של ניחושים על בסיס פנטומימה עם אנשים שלא גדלו כאן ותגלו עד כמה זה מורכב.

בארגונים מסודרים שמודעים לכך ועובדים הרבה עם חו"ל יש לא מעט פעילויות HR מוצלחות שמציפות את הפערים ונותנות כלים להתמודד איתם – והן חשובות מאד לשני הצדדים".

דוגמה להבדלים תרבותיים?
"אנחנו כישראלים צריכים קודם כל שורה תחתונה ואז – במידת הצורך – חופרים אחורה עד שמבינים מה קרה. גם האמריקאים פועלים באופן דומה. האוקראינים, לעומת זאת, חייבים להבין את התהליך קודם ורק אז את השורה התחתונה. הם לא יכולים לעכל את המסקנה בלי להבין עד הסוף את הבעיה קודם. אין שום ספק – הפערים התרבותיים קיימים. אפשר להתמודד איתם אבל הם חייבים להיות ממופים ומוצפים".

ולסיום, איך יוצרים תחושת צוות וגאוות יחידה ממרחקים?
"אין קיצורי דרך. נוסעים אליהם (לרוב זה פחות יקר מלהביא לכאן צוות שלם), נפגשים איתם ומייצרים אירועים בדיוק כמו אלה שאתם מייצרים לצוות המקומי".

צריכים שורה תחתונה? עבודה מול צוותים רחוקים היא משימה אפשרית בהחלט. ובדיוק כמו בכל קשר בין אנשים, גם כאן – נוכחות (גם סקייפ נחשב), הקשבה ותקשורת הם ורק הם המפתח. בהצלחה!

מאמרים נוספים

עשרת הדיברות של LinkedIn

החשיבות של רשת ה-LinkedIn, בתור הרשת העסקית הגדולה בעולם, הולכת וגדלה. כבר היום, מדובר באחת משיטות מציאת העבודה היעילות והנפוצות ביותר (לפי סקר H.R.D), יחד
קרא עוד »
דילוג לתוכן