Text/HTML

Minimize

דף הבית > מאגר מידע > מאמרים > ראיון בחברה גדולה VS ראיון בסטארט אפ

SearchResultTitle

Minimize

ראיון בחברה גדולה VS ראיון בסטארט אפ

GoBackPage

Minimize
חזרה לעמוד הקודם

מאמרים - VIEW

 

 

דמיינו את הסצנה הבאה:  זומנתם לראיון בחברת סטארט- אפ מדוברת, וההתרגשות בשיאה.  אתם מבלים את כל הזמן עד לראיון העבודה בהכנות  ויודעים כבר בעל פה את המאמר שלנו "איך מתכוננים לראיון עבודה?" . ואז סוף סוף מגיע היום המיוחל, אתם מגיעים אל משרדי הסטארטאפ, דלת המעלית נפתחת, והדבר הראשון שאתם רואים הוא פריזבי טועה שפוגע לכם ישר בין העיניים.

 

 

לאחר המתנה ארוכה במשרד, אתם מגלים שלעלבון הזה מצטרפת העובדה שמחצית מהאנשים שהיו אמורים לראיין אתכם כלל לא הגיעו למשרד. כשאתם סוף סוף נכנסים לראיון מחכה לכם המנכ"ל  בטי- שירט עם רגליים על הכיסא המרווח שלו והוא בכלל לא שואל אתכם את השאלות שהתכוננתם אליהם: סיפור החיים שלכם, איך השפעתם על עבודת הצוות בארגון האחרון וכ'ו. במקום כל אלו הוא מסתכל לכם בעיניים ושואל: "איך אתם יכולים לעזור לנו?".  זאת הנקודה בה אתם מבינים שלא, ראיונות בחברות סטארטאפ הם ממש לא אותו דבר כמו בחברות הגדולות.

 

כדי להבין למה זה קורה ואיך כן  אפשר להתכונן לזה צירפנו 3 נקודות בהן השוני הוא הגדול ביותר.

 

 

מי מוביל את הראיון?

 

 

בחברות הגדולות תוכלו לצפות למערך גיוס ומשאבי אנוש שעובד כמכונה משומנת. לא משנה כמה ה Founder רוצה להיות עם יד על הדופק, הוא לא באמת יכול לעבור ולטפל במאות קורות החיים המתקבלים בשבוע, להיות נוכח בכל שלבי המיון וגם להצליח למנכ"ל את החברה, (על משמעות צוות משאבי האנוש והגיוס המיומן בארגון נרחיב בחלק הבא).

 

מצדו השני של המתרס, בחברות סטארט אפ רבות לא בטוח שתעבוד מכונה משומנת של HR או שבכלל תהיה כזאת...
נכון, לרוב בסטארטאפים עם מעל ל- 20 עובדים לרוב תהיה כבר פונקציית משאבי אנוש בצוות או לפחות אחת שעובדת במיקור חוץ. אך כל מי שעובד או עבד בסטארט אפ יוכל להעיד שסטארטאפ מתנהל כדיקטטורה של הבעלים, בה המילה האחרונה והקובעת היא אך ורק שלו/שלה. כל המחקרים, שנות הלימוד והמקצועיות של המגייסות בארגון מתגמדות לעומת תחושת הבטן של המנכ"ל.
ההחלטה הזאת לרוב נובעת מתוך התאוריה הסטארטאפיסטית של מנכ"לים המאמינה כי הטאלנט בסטארט אפ הוא היתרון התחרותי על המתחרים. לכן, אם הצלחתם להרשים את המנכ"ל והוא יראה  אתכם כטאלנט, יעלימו עין מכל מכשול אחר שיש בדרך.

 

 

 

ראיון מכני מול ראיונות זורמים

 

 

בארגונים, חברות גדולות או סתם אצל אנשי משאבי אנוש מנוסים, תהליך ראיון העבודה מקבל נופך מכאני. זאת מאחר ויש מספר עצום של מרואיינים ובכדי לסכם, לדגום ולהחליט מי מתאים יותר רוצים להשוות "תפוחים עם תפוחים" ולתת את ההזדמנות השווה ביותר עם ראיונות בעלי מבנה זהה: אותם השאלות, אותם המבחנים, זמן שווה למועמדים וכ'ו.

בצד השני של המתרס, בראש החלטת הגיוס עומד המנכ"ל/הבעלים ולכן יתכן ולא תהיה מודעות לחשיבות הליך הגיוס האחיד. לרוב גם למנכ"לים יש את השיטות שלהם להבין מי הכי מתאים לארגון (שכמובן טובות בהרבה משל מערך הגיוס). ולכן כל ראיון מנכ"ל יכול להיות שונה לחלוטין לפי מה ש"זרם" לו עם המועמד, ולפי מה שהמנכ"ל החליט באותו הרגע שהוא רוצה לבדוק.

בגלל ראיונות כאלו ריכזנו לכם במאמר נפרד את "השאלות הכי מוזרות ששואלים בראיונות עבודה". פרט לשאלות המוזרות, הבעיות המרכזיות בראיונות מסוג זה הם שלרוב לא דוגמים את כל הנקודות שיש לבדוק, נשכחות שאלות מהותיות, לא משווים את אותם הנקודות בין המועמדים השונים וכפועל יוצא, קשה יותר להשוות לאחר מכן בין המועמדים הטובים. כתוצאה מתרחשות טעויות גיוס כמו העסקת המועמדים הכריזמטיים ביותר ולא בהכרח המתאימים ביותר.

 

 

ראיון פאסיבי מול אקטיבי

 

 

אחת הבעיות עם ראיונות מובנים המובלים לרוב ע"י פונקציית ה-HR בארגון היא שהם גורמים למרואיין להיות פסיבי. למראיינת יש את פורמט השאלות שהיא רוצה לשאול וכמובן שהיא צריכה לסיים אותם בזמן נתון. לא בטוח שתהיה הזדמנות למרואיין להראות את הייחודיות שלו ולהוביל את השיחה למקומות מעניינים יותר. יתרה מזו, אין שום בעיה להיערך לראיון מובנה כזה, בעזרת פורומים וקבוצות פייסבוק שמרכזות מה החוויה מכל חברה ומה שואלים או ברשימות כלליות כמו השאלות הקשות ביותר ששואלים כמעט בכל ראיון עבודה.

 

בעולם הסטארט-אפ לרוב לא תהיה חוקיות כזאת. הריאיון יהיה אקטיבי, ישאלו 2- 3 שאלות ואז הריאיון יעבור לשיחה פתוחה. זאת מאחר והניסיון המקצועי בחברות קטנות ומהירות הוא לא הדבר המרכזי שסטארטאפיסטים מחפשים אלא דווקא פוטנציאל ויכולת ההתמודדות עם שינויים ורצון ללמוד.
זאת בשונה מחברות גדולות אשר לרוב יחפשו את "המוצר המוגמר" שידע לענות על כל דרישות התפקיד ויוכל למלא את הפונקציה והצורך מהיום הראשון. לכן בסטארטאפים העלאת רעיונות חדשניים, יוזמה ויכולת להוביל את השיחה יכולים לתת לכם יתרון יחסי.

 

 

עכשיו שאתם יודעים כמה עמוק ההבדל בראיונות אצל סטארטאפ לעומת חברה גדולה תוכלו להתכונן טוב לרגע שהמנכ"ל ישען על הכיסא המרווח שלו וישאל "איך אתם יכולים לעזור לנו?" תוכלו לענות לו בפה מלא בדיוק איך סט הכישורים והאופי שלכם יכול לקדם את החברה. רק חשוב שתזהרו מהפריזבי בדרך!

 

 

 

 

 

 

 

(פורסם במקור ב How Interviews at Startups and Big Companies Differ )